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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 juin 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 juin 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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23 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 juin 2022

Où afficher les résultats des élections professionnelles en cas de vote électronique ?

Cass. soc. 15 juin 2022, n° 20-21.1992

Par principe, à la suite des élections professionnelles, les résultats doivent être proclamés en public par le président du bureau de vote et doivent être affichés par celui-ci dans la salle de vote.

Mais qu’en est-il en présence d’un vote électronique ?

La Cour de cassation va répondre à la question dans un arrêt du 15 juin 2022.

En l’espèce, des élections au comité social et économique d’une UES avaient été organisées par recours au vote électronique, suivant un accord collectif. A l’issue du scrutin, les résultats avaient été affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel.

Par la suite, un syndicat avait saisi le tribunal judiciaire pour demander l’annulation du premier tour des élections des membres titulaires et suppléants au motif que les résultats du scrutin n’avaient pas été affichés dans la salle de vote.

Le tribunal judiciaire n’a pas accueilli sa demande. Selon lui, en l’absence de salle de vote, les conditions de publications étaient régulières dès lors que l’employeur justifiait que les résultats avaient bien été proclamés et qu’ils avaient été imprimés, affichés, puis diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel.

Dès lors, un pourvoi en cassation sera formé.

La Haute juridiction ne va pas donner suite aux prétentions du syndicat et va retenir qu’en matière d’élections professionnelles, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise est conforme au principe de publicité du scrutin garanti par l’article R.67 du Code électoral.

Cette solution inédite permet d’apporter plus de précisions en la matière, mais également de combler le vide législatif concernant la publication des résultats d’un scrutin électronique. Cependant, compte-tenu de la rédaction générale de la décision, il convient de se demander si celle-ci est transposable à un vote traditionnel à l’urne.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 juin 2022

Absence prolongée pour maladie : l’indemnité de préavis est due si le licenciement n’est pas justifié

Cass.soc., 25 mai 2022 ; n°20-19.018

Pour rappel, le Code du travail pose un principe de non-discrimination en raison de l’état de santé du salarié. Ainsi, le licenciement d’un salarié pour cause de maladie est nul car discriminatoire.

Néanmoins, le licenciement peut être justifié en raison des conséquences d’une absence prolongée du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise. Pour cela, l’absence en question doit perturber le fonctionnement de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié malade doit être nécessaire. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse est alors envisageable. Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à rémunérer le préavis, faute pour le salarié d’être en mesure de l’exécuter du fait de son arrêt maladie.

Mais qu’en est-il du préavis lorsque le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ?

La Cour de cassation s’est prononcée sur cette question dans un arrêt du 25 mai 2022.

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour absence prolongée perturbant l’organisation de l’entreprise avec la nécessité de son remplacement définitif.

Celle-ci a saisi la juridiction prud’hommale afin d’obtenir le paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés pour la période du préavis.

La Cour d’appel va accueillir les prétentions de la salariée. Un pourvoi va donc être formé par l’employeur. En effet, ce dernier va invoquer qu’aucune indemnité de préavis n’était due à la salariée puisque cette dernière était dans l’impossibilité de l’exécuter.

Cependant, la Cour de cassation va considérer que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Loin d’être surprenante, cette solution reprend un principe déjà rendu dans un arrêt de novembre 2021 (Cass. Soc 17 novembre 2021, n° 20-14.848).

Au regard de ces éléments, il convient de conseiller aux employeurs d’être d’autant plus vigilants et rigoureux dans la justification du licenciement d’un salarié pour absence de longue durée dont le motif demeure fragile compte tenu des exigences de la jurisprudence.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 juin 2022

Un SALArié ne peut se prévaloir du principe du secret médical pour contester son licenciement

 

Cass. Soc. 15 juin 2022, n°20-21.090

 

Dans un arrêt du 15 juin 2022, la Cour de cassation a affirmé qu’un salarié ne peut se prévaloir du principe du secret médical à l’égard de son employeur, pour contester son licenciement.

Dans ce cas d’espèce, une infirmière coordinatrice qui travaillait dans un EPHAD a été licenciée pour faute grave à la suite du décès d’une résidente.

En effet, consécutivement à ce décès, une enquête a été ouverte par l’employeur afin de consulter son suivi médical. En se connectant au Projets de Soins Informatisé (PSI) qui assure la gestion du dossier de soins et du dossier médical, il s’est aperçu qu’il manquait les fiches de suivi de la résidente.

Au cours de ces investigations, l’employeur s’est également aperçu que le PSI ne comprenait pas le nom de l’ensemble des résidents, notamment leur suivi médical, de sorte que certains patients ne faisaient pas l’objet de contrôles en la matière.

De surcroit, il a été reproché à la salariée divers manquements.

En effet, elle n’a pas tenu à jour les plans de soin figurant dans le PSI, a négligé le contrôle des pesées de plusieurs résidents, et a laissé les aides-soignantes installer des barrières de lit en dépit de toute prescription médicale.

Dès lors, la Haute Cour devait répondre à cette question : le licenciement d’une salariée fondé sur une violation par l’employeur du principe du secret médical est-il sans cause réelle et sérieuse ?

Pour se défendre, la salariée soutenait précisément que l’employeur avait violé le secret médical en se référant aux dossiers médicaux des résidents dont « la précision de la première lettre du nom ne garantissait pas un parfait anonymat. »

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de l’infirmière en jugeant que « un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc se prévaloir, à l’égard de son employeur, d’une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquement à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients. »

La Haute Juridiction a d’une part, rappelé que le secret professionnel est institué dans l’intérêt des patients aux termes des articles L.1110-4 et R. 4127-4 du Code de la santé publique.

Et, a d’autre part précisé, qu’il s’agit d’un droit propre au patient instauré dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant.

Ainsi, un employeur peut, en se fondant sur des informations médicales concernant des patients, licencier un salarié professionnel de santé qui a manqué à ses obligations, sans pour autant que ce dernier puisse se prévaloir du principe du secret médical.

Cette solution est pour le moins cohérente en ce que le principe du secret médical a été institué pour protéger un patient, et non à des fins d’utilisation par le salarié pour se protéger des sanctions à son encontre.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 juin 2022

LE LICENCIEMENT d'un salarié ayant témoigné en justice en défaveur de son employeur est atteint de nullité.

Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-14783 et 20-14842 D

Dans un arrêt du 18 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que le licenciement d’un salarié fondé sur la délivrance d’une attestation de moralité dans le cadre d’une action en justice est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de l’auteur.


Au cas d’espèce, deux salariés ont délivré une attestation de moralité en faveur d’un mineur poursuivi pour des actes de violence à l’encontre d’un de leur collègue.

Les salariés ont fait l’objet d’un licenciement sur ce motif.


Dès lors, le licenciement d’un salarié ayant délivré une attestation de moralité au bénéfice d’un justiciable dans le cadre d’une action en justice est-il nul ?


Pour se défendre, les salariés concernés revendiquaient que le justiciable n'avait jamais commis d’infraction ou causé de trouble en leur présence, et qu’ils n’avaient jamais eu de difficulté avec lui durant l’exercice de leur mission d’agent de sécurité de sorte que la véracité du contenu des attestations ne pouvait être remis en cause.


Cependant, les juges du fond n’ont pas retenu cet argumentaire et ont considéré qu'ils avaient fait un usage abusif de leur liberté de témoigner en justice. Dès lors, aucune atteinte n’a été portée à leur liberté fondamentale.


Ils ont en ce sens relevé que les salariés ont diffusé à l’encontre du collègue victime une série d’informations erronées, qu’en 2013 ils avaient cherché à lui faire perdre son emploi en lui reprochant d’être « arabe », et qu’ils lui avaient demandé de participer avec eux pour faire perdre le marché de gardiennage à leur employeur dont le responsable ne leur plaisait pas en raison de son origine « camerounaise ».


Même raisonnement pour la cour d’appel ; qui retient que les témoignages des salariés, dans le cadre d’une initiative conjointe et concertée, n’attestaient aucunement d’une volonté d’apporter de bonne foi leur concours à la justice « mais avaient cherché à déstabiliser d’une part la défense de leur collègue auxquels ils étaient hostiles, et d’autre part la défense de leur employeur qui venait de les mettre en garde dans des termes évocateurs d’une rupture de confiance ».


Cette décision a cependant été censurée par la Cour de cassation considérant que « par des motifs impropres à caractériser la connaissance par les salariés de la fausseté des faits relatés, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».


La Haute juridiction a dans un premier temps rappelé que la liberté de témoigner est une liberté fondamentale consacrée par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Elle a ensuite affirmé que « le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire est atteinte de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ».


La solution n’est pas nouvelle et a déjà pu être rendue aux termes d’une jurisprudence relativement ancienne (cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-22447, BC V n° 252).


Pour autant, au regard des faits en cause, on peut s'interroger sur l'opportunité d'une telle décision, qui laisserait presque entendre que quelle que soit la nature du témoignage, aucun licenciement n'est possible sur ce fondement.


Une nouvelle aberration, à laquelle l'entreprise se trouve de nouveau confrontée.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte